Андрей Ляпин, Гизела Нойнхеффер, 
Лика Шершукова, Петр Бизюков 
НЕУСТОЙЧИВАЯ
ЗАНЯТОСТЬ
И ЕЕ ПОСЛЕДСТВИЯ
ДЛЯ РАБОТНИКОВ

ЦЕНТР СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ
Москва, Сущевская ул., 8–12
Телефон: (495) 721-95-58,

В 1990-е годы многие работники впервые столкнулись с отсутствием социальных гарантий и гарантий занятости. Широкое распространение получили неформальные трудовые отношения с зарплатами, выплачиваемыми «в конвертах», с отсутствием постоянных, а часто вообще какихлибо договоров, сокращением до минимума социальных льгот и гарантий со стороны работодателя. Такие формы занятости, ставшие для значительной части трудящихся основными (особенно на мелких и средних частных предприятиях) до сих пор занимают довольно существенное место в экономике.

Между тем на крупных промышленных предприятиях сохранялись более устойчивые трудовые отношения с набором определенных льгот и гарантий, хотя зарплаты на них были нередко до смешного маленькими. На этих предприятиях, как правило, и сохранилась профсоюзная структура, хотя она не всегда была готова к новым вызовам, связанным с переходом к рыночной экономике.

За последние годы стало понятно, что реструктуризация таких предприятий перешла в новую плоскость. Если в 1990-е годы под «реструктуризацией» понимался в основном передел собственности, то сегодня она подразумевает различные формы реорганизации трудовых процессов и ответственности за трудовые отношения, такие как аутсорсинг и заемный труд.

Еще пару лет назад эти понятия использовались исключительно в позитивном смысле. Благодаря лоббированию самих поставщиков аутсорсинговых услуг воцарилось мнение, что наконец-то начинают использоваться современные методы управления производственными и административными процессами. И только в последнее время начала звучать критика, указывающая на многочисленные негативные последствия применения аутсорсинга и заемного труда, прежде всего - для работников.

ТЕРМИНОЛОГИЯ
Понятие «аутсорсинг» часто используется в расширенном толковании и является синонимом неустойчивой занятости. Однако для того, чтобы выработать адекватную стратегию и принимать эффективные тактические решения в каждом конкретном случае, профсоюзам необходимо более глубокое и детальное знание различных форм неустойчивого найма, все разнообразие которых можно разделить на несколько основных категорий:

- злоупотребление временным статусом, т.е. заключение срочных договоров, которые многократно продлеваются;
- классический вариант аутсорсинга, т.е. передачу определенных функций в другую организацию и вывод работников за штат основного предприятия;
- использование «заемного» персонала, который формально работает для кадрового агентства или подобной структуры, а фактически его труд использует предприятие-пользователь.
- аутстаффинг - процесс вывода персонала от «основного» работодателя в кадровое агентство.

Следует отметить, что так называемый «заемный труд» является формой неустойчивой занятости, которая, по оценкам юристов, не вписывается в действующее трудовое законодательство РФ. Тем не менее, он стал активно использоваться для замещения постоянных рабочих мест и на некоторых предприятиях по масштабам применения сравним с численностью постоянного персонала или даже превосходит его.

РАСПРОСТРАНЕНИЕ НЕУСТОЙЧИВОЙ ЗАНЯТОСТИ В РОССИИ
Аутсорсинг и заемный труд сегодня применяют достаточно широко и ТНК, и российские предприятия. Однако первыми стали пользоваться этими новыми методами именно транснациональные компании, в силу этого на их опыте можно изучать долгосрочные последствия этих изменений.

Все крупные транснациональные компании, на предприятиях которых проводилось исследование, пришли в Россию примерно в одно время - в середине-конце 1990-х годов - и характеризуются устойчивым ростом бизнеса, развитием старых и строительством новых производственных площадок, покупкой существующих российских предприятий. Первоначально их приход и начало бизнеса в России были связаны, как правило, с покупкой контрольного пакета акций «старых» советских фабрик, на которых все функции выполнялись собственными подразделениями (постоянными, штатными работниками). На момент прихода новых хозяев - транснациональных акционеров - на этих фабриках существовали профсоюзы с практически 100-процентным членством, действовали коллективные договора, а использование подрядных организаций было очень ограниченным или не практиковалось вообще.

Численность персонала выходила далеко за рамки принятых в других странах стандартов эффективности, что компенсировалось разве что ничтожным размером заработной платы, существовавшим на постсоветском пространстве. Однако даже на таких мизерных зарплатах можно сэкономить, если сократить количество их получателей. Надо иметь в виду, что ТНК, купив отечественные предприятия, внедряли на них современные технологии, позволявшие увеличить производительность при меньшем количестве персонала, а аутсорсинг и заемный труд в странах капитализма давно стали привычным и эффективным способом сокращения затрат, «естественной» реальностью бизнеса.

Итак, начиная с конца 1990-х годов и до настоящего времени аутсорсинг активно внедряется на предприятиях ТНК. В некоторых регионах (например, северо-западном) начиная с 2002-2003 годов объем данных услуг растет на 35.50% ежегодно.

Следует отметить, что на тех предприятиях, которые строились «с нуля», сразу планировалась другая структура обеспечения персоналом. Тут обычно нет процесса перевода части коллектива в неустойчивую занятость, а она существует с самого начала выпуска продукции. Однако проблемы, которые возникают для работников, по сути, остаются теми же.

Несколько иной была ситуация на крупных отечественных предприятиях, не связанных с ТНК, например на металлургических. В этой отрасли называются по меньшей мере три причины, по которым происходит процесс выведения работников за пределы предприятий. Первая и традиционная для крупных отраслей причина - это реорганизация, чаще всего в форме выделения специализированных и вспомогательных подразделений в обособленные структуры. Это происходило и в советской экономике, и на протяжении 1990-х годов, происходит и сейчас. Дополнительный импульс таким реорганизациям придает постоянное перераспределение собственности в компаниях, владеющих крупными предприятиями.

Вторая причина - это попытка улучшить экономические показатели за счет манипулирования структурой и численностью работников разных подразделений. Например, выводя уборщиц, работников столовых, строительных, ремонтных, транспортных и т.п. подразделений в обособленные структуры, руководство может уменьшить численность работников основного предприятия. В таком случае сразу же улучшаются многие важные показатели, например производительность труда. Теперь объем произведенной продукции (неважно, в стоимостном или в натуральном выражении) делится на меньшее число работников. Вырастает показатель средней заработной платы по предприятию, ведь работники с низкой зарплатой выведены в другие организации. В итоге зарплата растет без дополнительных затрат, производительность - без изменений в технологии, хотя люди остаются на своих местах, работают в тех же условиях.

Наконец, третья причина - имиджевая, следование моде. Желая выглядеть современно, отчитаться об использовании современных управленческих технологий, руководители компаний и предприятий проводят подобные реорганизации, не задумываясь ни о социальных, ни об экономических последствиях применения неустойчивой занятости. В результате даже со стороны управленцев раздается критика: сторонние работники подчас не обладают необходимой квалификацией, у них нет заинтересованности в добросовестной и аккуратной работе.

КАКИЕ КАТЕГОРИИ РАБОТНИКОВ ВЫВОДЯТСЯ ЗА ШТАТ
На многих предприятиях аутсорсинг и введение неустойчивой занятости в целом проходили по схожему сценарию: руководство старается вывести за штат вспомогательные подразделения, не относящиеся непосредственно к «основному производству»: уборщиц и дворников, столовую, хозяйственно-бытовые службы, ремонтные цеха, транспорт и погрузочно-разгрузочные цеха. Однако реструктуризация, как правило, не ограничивается вспомогательными функциями, это только начало: например, на одном из транснациональных концернов была сокращена заводская бухгалтерия и теперь учет всех предприятий этой компании ведется централизованно в головной компании, а бухгалтеры на местах остались без работы.

Интересно, что функции логистики, т.е. организации процесса доставки готового продукта до клиента, многие предприятия еще не передали подрядчикам, хотя такие примеры уже начинают появляться. Можно предполагать, что подобных попыток в будущем будет больше, и это означает, что профсоюзным организациям стоит уже сейчас готовиться к таким инициативам со стороны работодателя.

Но и на основном производстве неустойчивая занятость распространяется в основном в двух направлениях. Во-первых, «непрофильными» объявляются многие звенья производственной цепочки (разгрузочно-погрузочные работы, упаковка, розлив, поддержание производственной инфраструктуры и т.д.). Во-вторых, на основном производстве сокращается количество «своих» работников, которые заменяются «заемными работниками».

Это показывает, что, если процесс не будет ограничен действием профсоюзной организации, введение неустойчивой занятости может затронуть практически любое подразделение на предприятии.

Наиболее распространены следующие варианты замены постоянного найма неустойчивой занятостью, каждый из которых имеет свою специфику:

а) простое сокращение с последующим наймом на срочные договора или гражданско-правовые договора подряда. Работодатель или заказчик услуг подряда - само предприятие;

б) сокращение своего временного или постоянного персонала и привлечение заемного персонала через крупное (иногда транснациональное) кадровое агентство, т.е. лизинг персонала (а на недавно построенных заводах это иногда практикуется и с самого начала). Вариантом этой схемы является перевод собственного постоянного персонала к новому работодателю для выполнения тех же самых функций, но уже с другими условиями найма (аутстаффинг). В ряде случаев респонденты отмечали практику привлечения к выполнению таких работ (ранее выполнявшихся собственными работниками) иммигрантов из бывших республик СНГ - самой низкооплачиваемой и незащищенной рабочей силы;

в) вывод работников за штат в мелкие фирмы-подрядчики или привлечение специализированных поставщиков услуг для выполнения функций, на которых раньше были заняты собственные постоянные работники (собственно аутсорсинг).

ОПЕРАТОРЫ РЫНКА НЕУСТОЙЧИВОЙ ЗАНЯТОСТИ
Поскольку эти менеджерские технологии, относительно новые для постсоветских стран, на Западе применяются уже десятилетиями, наибольшую часть рынка аутсорсинговых услуг обслуживают также крупные транснациональные кадровые агентства. Существуют и крупные отечественные сетевые кадровые агентства, и российские и транснациональные компании, специализирующиеся на предоставлении услуг по аутсорсингу в специфических секторах (таких как уборка, обслуживание столовой, бухгалтерские услуги и т.п.).

Очевидно, для большинства предприятий ТНК важна легальность (или, по крайней мере, обещание легальности) схем использования аутсорсинга и заемного труда. Поэтому они предпочитают обращаться к крупным провайдерам, тоже транснациональным или российским компаниям, у которых накоплен большой опыт, отработаны технологии и которые берут на себя комплексные решения всех вопросов, связанных с предоставлением заемного персонала, обеспечением временными работниками (например, на сезон), проведением аутсорсинга и т.п.

Однако поскольку сегодня крупные международные и национальные сетевые операторы рынка аутсорсинга и заемного труда работают еще не везде (большая часть этого бизнеса сконцентрирована и наиболее динамично развивается в столицах), предприятия ТНК пользуются также и услугами местных мелких организаций, так называемых «ОООшек», специализирующихся на оказании какой-либо одной услуги (уборке, ремонте, охране и т.п.). Часто предприятие пользуются предложениями таких фирм наряду с услугами крупных агентств, хотя в ряде случаев крупные агентства по заемному труду стараются полностью обеспечивать потребность клиентов-ТНК, предлагая заемный персонал самых разных специальностей.

Основное отличие мелких «провайдеров» в том, что они нередко используют «серые» схемы найма: отсутствие официальных договоров, официальной зарплаты, труд социально незащищенных категорий населения (алкогольнозависимых, «бомжей», нелегальных мигрантов и т.п.).

Иногда для достижения определенных целей (срочного выполнения каких-либо работ, нейтрализации влияния профсоюза и т.п.) компании обращаются к провайдерам заемного персонала, использующего «серые» схемы, поскольку в случае каких-либо проблем (правовых, связанных с безопасностью труда и т.п.) ответственность несут подрядчики - провайдеры услуг.

ПРИЧИНЫ ПРИМЕНЕНИЯ НЕУСТОЙЧИВЫХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ
Работодатели объясняют причины вывода часто неохотно и самыми общими терминами, например, проведением реструктуризации или совершенствованием структуры предприятия, оптимизацией численности, ограниченным числом постоянных рабочих мест в штатном расписании, отсутствием у «своих» работников лицензий на определенные виды деятельности.

Все эти «объяснения» объединяет одно: они, по сути, мало что объясняют. Почему надо проводить реструктуризацию, в чем ее преимущества и для кого? Почему численность после вывода будет более «оптимальной»? Почему число рабочих мест в штатном расписании настолько ограничено? Почему нельзя получить эту лицензию? И наконец, главный вопрос: а будет ли получена реальная экономия в затратах, каков ее размер и стоит ли вообще экономия, если она есть, тех социальных издержек, которые будут неизбежно? Предлагаемые объяснения скорее являются уходом от реального ответа. В наиболее вопиющих случаях причины не указывались вообще: людей просто ставили перед фактом, что их рабочее место сокращается.

Объективно можно выделить четыре основных группы причин, из которых три - более или менее открытые, четвертая - более закрытая.

Политика компании. Среди наиболее часто называемых компаниями обоснований введения аутсорсинга (и других форм заемного труда) - аргумент о том, что концентрация на «профильной» деятельности является общемировой практикой. Соответственно все непрофильные подразделения должны быть выведены за штат.

Сокращение затрат. Иногда встречаются и более откровенные и близкие к истине причины введения неустойчивой занятости. Прежде всего это сокращение затрат на выполнение какой-либо функции за счет передачи ее подрядчику, использующему незащищенную, а соответственно более дешевую рабочую силу.

Однако стоит отметить, что прямая экономия для компании не всегда реализуется, и в ряде случаев профсоюзам удалось использовать этот факт, чтобы убедить работодателя отступить от своего первоначального замысла. Случай возвращения в штат рабочих мест, ранее отданных агентству заемного труда (так называемый инсорсинг), недавно имел место на одном из предприятий пищевых ТНК: было принято решение взять обратно в штат водителей погрузчиков, поскольку агентство не могло качественно удовлетворять потребности компании в таком персонале.

Другими источниками сокращения затрат работодателей и повышения экономической эффективности предприятия в результате внедрения нестандартной занятости могут быть:
- уход от налогов;
- минимизация социальных выплат (ЕСН);
- кардинальное снижение социальной защищенности работников;
- снятие ответственности, в том числе в отношении производственного травматизма.

Сезонность. Специфика предприятий некоторых отраслей предполагает увеличение потребностей в рабочих руках в сезон, иногда весьма значительное (до 100%). Содержать такое количество работников в штате, обеспечивая их всеми положенными социальными гарантиями, гораздо дороже, чем «взять» у заемного агентства любое количество людей, перед которыми предприятие формально не несет никаких обязательств. Кроме того, в соответствии с заключенными коллективными договорами штатные работники пользуются определенными льготами и социальным пакетом, который может быть весьма существенным. На одном из обследованных предприятий пищевой промышленности такой пакет был оценен в денежном пересчете на одного работника в 19 400 рублей в год. Кроме того, работодатель уходит от четкого планирования сезонной работы: ведь раньше этих людей нанимали хотя бы на несколько месяцев, а если в течение этого времени получился простой, они пользовались правом его оплаты. Если же их заказать через заемное агентство, то они работают фактически в условиях поденщины.

Ослабление профсоюза и его способности влиять на уровень заработной платы и социальной защиты работников, как за столом переговоров, так и в результате коллективных действий. Конечно, обычно эту цель не называют открыто. Однако на практике она очевидна.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТНИКОВ
1. Как изменился найм
Введение аутсорсинга, заемного труда и других форм неустойчивой занятости так или иначе меняет условия найма, и, как правило, не в лучшую сторону.

К сожалению, преобладание бессрочного найма в процентном выражении не дает оснований утверждать, что форма занятости при переходе не меняется. Во-первых, большая часть сохранивших бессрочный контракт обязана этим своему профсоюзу, который успел среагировать на ситуацию и сохранить некоторым категориям работников бессрочный найм. Особенно это относится к металлургическим предприятиям, где профсоюз отстоял бессрочный найм почти во всех случаях. В пищевой промышленности ситуация иная. Там только некоторые категории сохранили бессрочный найм, а большая часть перешли на срочные или подрядные договоры. Во-вторых (и это более существенный повод для пессимизма) бессрочный найм сохраняется в отношении работников, недавно выведенных с предприятия (в 2007 г., во второй половине 2006 г.). Но чем больше времени прошло с момента вывода работников, тем меньше шансов для сохранения бессрочного найма. Можно с уверенностью утверждать, что применение бессрочного найма в агентствах и аутсорсинговых предприятиях - это временная мера, применяемая на первых порах, пока работники не потеряли связь с профсоюзом.

В агентствах по заемному труду срок трудового договора часто определяется длительностью проекта, для работы на котором принят работник, что в действительности означает, что он может истечь в любой момент, поскольку работника первоначально не ставят в известность о сроке окончания проекта.

Такой вид договора применяется агентствами по заемному труду для обеспечения максимальной «гибкости», т.е. возможности быстро корректировать численность работников (а попросту - избавляться от них под тем или иным предлогом, как только это необходимо).

Чтобы избежать зачисления работников в постоянный штат, агентства практикуют перевод работников в разные дочерние компании одного и того же юридического лица, хотя фактически они работают на одном месте.

В случае непосредственно аутсорсинга (привлечения стороннего предприятия для выполнения работы, которую раньше выполняли свои постоянные работники) заключаются, как правило, бессрочные договоры. Однако понятно, что если предприятие меняет поставщика услуг, то под угрозой и рабочие места. Иногда люди остаются на своем месте и только меняют работодателя, а иногда новый поставщик услуг приходит уже со своим персоналом, а работников бывшего поставщика либо сокращают, либо перебрасывают на другую площадку.

Ярче всего неустойчивость найма проявляется в отечественных агентствах по заемному труду, работающих без оформления документов, использующих труд иммигрантов без легального статуса и других незащищенных категорий населения (больных алкоголизмом, без определенного места жительства и т.п.). Это, конечно, крайний случай, и говорить о защищенности таких работников просто не приходится.

Примеры, когда условия найма выводимых за штат или заемных работников приближаются к условиям постоянных работников, удалось найти там, где существует принципиальная позиция профсоюзной организации. Например, вот как описывает ситуацию лидер созданного среди рабочих аутсорсинговой компании профсоюза:

«Около 50 работников, занятых по временному договору, были переведены в ООО «Уборка 4» [Название кампании скрыто по просьбе профкома]. Работники этого подразделения с постоянными контрактами по требованию профсоюза остались на фабрике и переведены в цеха. В связи с расширением площадей сейчас работает 76 человек, и все постоянные».

Первоначально при выводе за штат этим людям предложили временный трудовой контракт на год, однако благодаря вмешательству профсоюза основного предприятия добились бессрочного найма, как и у постоянных работников фабрики.

2. Как изменилась зарплата
Практически все аутсорсинговые компании и агентства по заемному труду заявляют, что их услуги позволяют клиентам сэкономить значительные средства за счет вывода работников непрофильных подразделений за штат. Этого можно достигнуть, либо уменьшая заработную плату и социальные гарантии работников, выполняющих те же функции, либо уменьшая их количество.

Подавляющее большинство работников, выведенных с предприятия, ПОТЕРЯЛИ в заработке. Сохранение зарплаты произошло только при условии вмешательства профсоюза. А повышение зарплаты произошло в тех случаях, когда речь шла о работниках, обладающих особой квалификацией (например, энергетики).

Интересные тенденции были зафиксированы на металлургических предприятиях. Там при выделении крупных подразделений (например, ремонтных) происходило одновременное уменьшение зарплаты высококвалифицированных работников и увеличение зарплаты руководителей среднего звена и малоквалифицированным рабочих. Тем самым усиливались позиции руководителей, отвечающих «за порядок» на предприятии, и наиболее зависимых от руководства работников.

Часть респондентов отметили, что работники, выведенные за штат, привлеченные через заемные агентства, зарабатывают меньше, чем постоянные, на 15, 20 и реже 50%. Иногда при выводе размер зарплаты оставался прежним, однако по прошествии определенного времени зарплата постоянных работников увеличивалась (индексировалась на уровень инфляции, повышалась по условиям коллективного договора, в соответствии с политикой компании и т.п.), а у «выведенных» - нет. При неустойчивой занятости повышение зарплаты ничем не регламентировано, поэтому в лучшем случае оно сильно запаздывает или не происходит вовсе до тех пор, пока агентство может найти хоть кого-нибудь на предлагаемый им уровень зарплаты.

Еще один момент, в котором условия оплаты труда работников с неустойчивой занятостью проигрывают «постоянным», - это премии, различные доплаты и индексации, регламентируемые для штатных работников предприятий внутренними документами компании и колдоговором, как правило, никак не оговариваются для всех видов работников с неустойчивой занятостью и зависят исключительно от доброй воли работодателя. То же самое относится к выплатам 13-ой зарплаты, оплате сверхурочных, индексации зарплат. Довольно часто оплата сверхурочных работ у заемных работников осуществляется не в двойном, а в полуторном размере. Один из видов компенсации, который чаще всего отпадает при выводе за штат или для заемных работников, - доплата за вредность.

3. Как изменилась охрана труда
Еще один немаловажный момент, характеризующий неустойчивую занятость, - проблемы с охраной труда. «Не свои» работники как бы выпадают из поля зрения службы охраны труда компании-пользователя, а компания-провайдер вообще не имеет отношения к рабочим местам на предприятиях своих сотрудников, не имеет таких специалистов. В результате работникам с неустойчивой занятостью не производится доплата за вредность, не предоставляются дополнительные дни к отпуску, как это делается для постоянных работников, не обеспечиваются надлежащие средства защиты в должном объеме, не проводится нормальный инструктаж, а часто они не имеют доступа к медпункту предприятия.

4. Как изменилась трудовая нагрузка и интенсивность труда
Изменение найма (привлечение работников с неустойчивой занятостью) влечет за собой увеличение как интенсивности, так и рабочей нагрузки, причем и для штатных работников, и для выведенных за штат. Происходит это прежде всего из-за уменьшения количества работников на той или иной операции в связи с экономией затрат. Соответственно нагрузка на остальных возрастает. Вот как прокомментировала это председатель профсоюза одного из предприятий пищевой промышленности:

«Труд очень интенсивный, и эта интенсивность повысилась в связи с использованием заемного труда. Например, там, где раньше работало шесть постоянных работников, сейчас работает один постоянный работник и три заемных. Поскольку заемные рабочие часто меняются, не проходят хорошего (или вообще никакого) инструктажа и не имеют достаточной подготовки, нагрузка ложится на постоянного работника. Ему приходится выполнять в 3-5 раз больше работы за ту же зарплату. Работников агентства используют для выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, без всяких доплат. Иногда - на рабочих местах, требующих более высокой квалификации или имеющих вредные факторы производства, но доплаты за них работники не получают. За рабочую смену таких неоформленных переводов может быть от двух до четырех».

Следствием общей неустойчивости найма работников аутсоргинговых, аутстаффинговых компаний и заемных агентств становится их более слабая социальная защищенность и нерегламентированность для них многих важных сторон трудовых отношений (вопросов круга обязанностей, рабочего места, времени и т.п.).

5. Как изменился социальный пакет

Большинство заемных работников потеряли социальный пакет либо полностью, либо частично. Причем «частично» означает «большую часть». Можно с уверенностью говорить, что аутсорсинг, заемный труд - это понятия, аналогичные понятию «отсутствие социального пакета».

6. Как аутсорсинг повлиял на профсоюз
Среди многочисленных преимуществ аутсорсинга и заемного труда, столь ярко и убедительно рекламируемых кадровыми агентствами и компаниями, редко встретишь неприкрытое «борьба с профсоюзами», хотя периодически это и встречается в публикациях неосторожных «экспертов».

Прежде всего, вывод работников за штат предприятия неизбежно приводит к уменьшению численности профсоюза, практически на количество этих работников, что ослабляет профсоюз как численно, так и политически (т.е. профсоюз теряет вес на предприятии, становится менее влиятельным).

Одновременно появляется множество работников, которые не могут входить в первичную организацию и соответственно не пользуются защитой через нее.

Кроме того, бездействие профсоюза по защите этих работников существенно подрывает его авторитет (в основном об этом говорят вновь избранные председатели, которые сталкиваются с таким наследием своих предшественников). Избежать спада доверия к профсоюзу удалось только там, где первичка занимала активную позицию в ограничении и регулировании процесса вывода за штат в интересах работников.

Значительный процент неорганизованных работников предприятия лишает профсоюз такого необходимого рычага воздействия на работодателя, как угроза забастовки (и других форм коллективных действий).

ОПЫТ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ АУТСОРСИНГУ
Мировая практика показывает, что эффективное противодействие аутсорсингу возможно только задолго до осуществления компанией планов по его внедрению. Когда компания открыто объявляет о таких планах, уже много времени потеряно. Большинство примеров борьбы с последствиями аутсорсинга и других форм неустойчивой занятости относятся к этой, а иногда и к более поздней стадии, что, безусловно, снижает эффективность этой борьбы.

Тем не менее некоторые профсоюзные организации смогли стать помехой в «освобождении» от социальной ответственности.

Один из самых ранних примеров имел место уже в 2003 г., когда профсоюз на предприятии ТНК проводил митинг против аутсорсинга службы охраны. Остановить процесс тогда не удалось, но компания намного более осторожно подошла к дальнейшим планам по выводу работников за штат.

В основном профсоюзы видят свою роль не в недопущении вывода своих людей за штат и препятствовании ввода неустойчивой занятости, а лишь в попытке договориться о повышенных компенсациях или о сохранении выводимым за штат работникам уровня зарплаты и части социального пакета постоянных работников. В той или иной степени это, как правило, удается.

Некоторые профсоюзы пошли дальше и попытались организовать уже выведенных за штат бывших работников предприятия. Пожалуй, наилучшим примером проактивной позиции профсоюза служит организация работников «Уборка 4»: в марте 2005 г., через три месяца после вывода за штат, бывшие временные работники «ТНК Мульти 1», выведенные в «Уборку 4», приняли решение учредить первичную профсоюзную организацию и пригласить к участию в переговорах профсоюз «ТНК Мульти 1 - Юг». Собрав 36 заявлений (всего в «Уборке 4» 51 работник), профсоюз вышел на переговоры с работодателем. Сейчас в профсоюзе состоят 72 из 76 работников.

Профсоюз активно включился в защиту работников, которых вывели в аутсорсинг, и благодаря этому вмешательству у выведенных за штат работников заработная плата осталась на уровне работников «ТНК Мульти 1».

Другой пример попытки бороться с аутсорсингом до его введения имел место на пивоварне «ТНК Пиво 1 - Юг». Около двух лет назад, узнав о планах компании «ТНК Пиво 1» проводить аутсорсинг (компания собирала соответствующую информацию по предприятиям), профком выпустил листовку, в которой объяснял сущность и опасности аутсорсинга, и распространил ее на предприятии. По оценке профсоюза, это повысило уровень информированности и настороженности работников и несколько приостановило планы компании по реализации аутсорсинга.

Из полученного опыта ряд организаций извлек уроки, и теперь эти профсоюзы попытаются ограничить дальнейшее развитие дробления коллектива путем внедрения в колдоговор соответствующих положений. Однако ясно, что вокруг этих вопросов возникнет достаточно жесткое противоречие с работодателем.

Осознав, что заемный труд нельзя остановить только на уровне предприятия, ряд первичных и региональных организаций профсоюза работников АПК РФ, а впоследствии его ЦК, заняли позицию в отношении грядущего «регулирования» этого вопроса, требующую не регулировать, а запрещать заемный труд в России. Такую же позицию в ноябре 2007 г. заняли три самые крупных профцентра в России - ФНПР, ВКТ и КТР.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ: ЧТО МОЖНО СДЕЛАТЬ?
Для традиционных трудовых отношений в России не было типично такое явление, как неустойчивая занятость. Это сыграло свою роль в относительной легкости, с которой аутсорсинг, аутстаффинг, заемный труд и т.д. внедряются сегодня в практику трудовых отношений.

Ни сами работники, ни профсоюзы не были готовы к внедрению «треугольных» трудовых отношений или расщеплению функции работодателя между компанией-посредником и фактическим потребителем труда работника. Не видя опасности в данной тактике работодателя или распознав ее слишком поздно, они в большинстве случаев позволили корпорациям быстро осуществить мероприятия по выводу за штат или сокращению «непрофильных» подразделений.

Опрос профсоюзных активистов и председателей первичек наглядно показывает отрицательное влияние внедрения неустойчивых форм занятости. Главная проблема лежит в самой сути этих форм - в существенном снижении гарантий занятости. Это не только отнимает у людей уверенность в завтрашнем дне, необходимую для планирования своей жизни и жизни своей семьи. Это также лишает людей возможности защиты прав на рабочем месте, поскольку над ними постоянно витает угроза увольнения.

Поэтому профсоюзам необходима проактивная позиция. Начинать действовать необходимо задолгодо первых явных шагов администрации. И хотя первая волна введения аутсорсинга, аутстаффинга, заемного труда и.т.п., по-видимому, прошла, не получив серьезного отпора, это не значит, что сражение проиграно окончательно. Профсоюзы еще могут не только не допустить неустойчивую занятость на свои предприятия, но и отвоевать утраченные позиции. Для этого необходимо четко понимать опасность и принять решение сделать все возможное, чтобы защитить постоянные рабочие места.

На разных этапах реализации планов компании по внедрению неустойчивой занятости стратегия профсоюзов на местах будет различна:

1) Пока неустойчивая занятость еще не введена, необходимо:
- понимать опасность попыток компаний ввести неустойчивую занятость и быть готовым отстаивать постоянные рабочие места своих членов;
- наладить систему получения информации о таких планах как можно раньше (включая занесение таких пунктов в колдоговора);
- заранее формировать отношение ко всем формам неустойчивой занятости как угрожающим уровню жизни и социальной защищенности работников;
- включать пункты, запрещающие или ограничивающие введение неустойчивой занятости, в колдоговор между профсоюзом, действующим на предприятии, и компанией.

2) Если компания уже объявила о планах вывода работников за штат, необходимо:
- вести переговоры с компанией по причинам введения неустойчивой занятости (возможно, компания переоценивает экономию от аутсорсинга или не берет в расчет некоторые важные обстоятельства, которые делают неустойчивую занятость нежелательной для работодателя). Первостепенную важность для имиджа компании играет качество выпускаемой продукции. Нужно показать работодателю связь качества и наличия постоянных, социально защищенных рабочих мест. Так, например, исследование показало, что качество труда работников с неустойчивой занятостью, пришедших на смену постоянным, обычно ухудшается;
- организовать протест планам введения неустойчивой занятости со стороны работников предприятия, в первую очередь;
- членов профсоюза, но также и всех остальных, так как угроза аутсорсинга касается всех. Столкнувшись с готовностью профсоюзной организации привлечь внимание общественности или принять меры по коллективному трудовому спору, работодатель может изменить свою позицию;
- если не удается убедить работодателя в нецелесообразности введения неустойчивой занятости, долг профсоюза;
- обеспечить максимальную социальную защиту выводимым за штат работникам. На сегодняшний день именно на этом сосредоточены усилия профсоюзов, столкнувшихся с неустойчивой занятостью. Выводимым за штат работникам должны быть сохранены условия найма, близкие к условиям штатного персонала: постоянные трудовые договора у нового работодателя, такой же уровень зарплаты, режим дня и рабочая нагрузка, соц. пакет и т.п. Некоторым профсоюзам удалось добиться сохранения выводимым за штат работникам практически таких же условий найма, как и у постоянных (за исключением льгот, предоставляемых по колдоговору);
- готовить профсоюзную структуру, которая сможет объединять работников, выведенных за штат.

3) Если неустойчивая занятость уже введена
Это, пожалуй, наиболее сложный случай, потому что, если на предыдущем этапе не были обеспечены гарантии сохранения постоянной занятости, уровня заработной платы и социальной защиты, как у «собственных» работников компании, отвоевать утерянные позиции будет непросто, однако все же возможно. Профсоюз ни в коем случае не должен игнорировать плохие условия труда, низкий уровень заработной платы, отсутствие постоянных контрактов у своих коллег с неустойчивой занятостью и тем более видеть в них конкурентов, отнимающих работу и рабочие места. Напротив, нужно стремиться добиваться для них лучших условий, вовлекать в совместные коллективные действия, организовывать в профсоюз. И это не только с точки зрения этики или морали, а даже из «материального» интереса - ведь пока рядом с нами будут существовать «плохие» рабочие места, улучшать собственные условия будет намного сложнее. К тому же, чем больше членов в профсоюзе, тем больше у него будут возможности добиться улучшений.

Другой целью профсоюза в борьбе с реализованной неустойчивой занятостью является возвращение уже выведенных за штат работников предприятия на постоянные рабочие места, т.е. так называемый инсорсинг. К сожалению, подобные случаи пока единичны.

Это приводит нас к выводу, что наиболее эффективным, можно сказать, универсальным инструментом борьбы с неустойчивой занятостью является органайзинг в широком смысле этого понятия - т.е. объединение людей в профсоюз и их активное участие в его работе. Действительно, сильный профсоюз, способный мобилизовать своих членов на коллективный протест, имеет гораздо больше шансов противостоять введению на своих предприятиях неустойчивой занятости и защитить рабочие места своих членов, а также тех, кто уже выведен за штат.

Вместе с тем хотелось бы отметить, что вопрос борьбы против различных видов неустойчивой занятости сегодня перестал быть индивидуальным делом той или иной первичной профсоюзной организации, а стал общей проблемой всех профсоюзов не только в отрасли, но и в общенациональном масштабе. От того, насколько успешно отраслевым профсоюзам и профцентрам удастся скоординировать свои усилия в этой борьбе, зависит само их будущее, поскольку, если не остановить тенденцию замены регулярных работников временными, заемными и т.п., очень скоро последствия как для профсоюзов, так для самих работников будут поистине драматическими.

1) Обучение
На отраслевые профсоюзы и профцентры ложится большая работа по обучению своих первичных организаций о том, как это сделать: как добыть информацию о планах предприятия, как информировать и предупредить профактив о последствиях, как вести переговоры с компанией по этому поводу, что можно предложить в плане ограничения этих процессов.

2) Коллективные соглашения
Намного более эффективно, если положения, ограничивающие аутсорсинг и заемный труд, будут включены в реально действующие и контролируемые отраслевые и региональные соглашения, т.е. борьбу не нужно будет повторять на каждом отдельном предприятии.

3) Юридическая защита
Практика применения заемного труда все еще находится в «сером» поле, не вписываясь в концепцию трудовых отношений, установленных российским трудовым законодательством. Это оставляет профсоюзам возможность бороться с этим видом неустойчивой занятости правовыми методами, например, доказывая, что фактическим работодателем заемного работника нужно считать то предприятие, где он выполняет трудовые функции, т.е. так называемое предприятие-пользователь.

4) Законодательство
Чувствуя правовую шаткость своего бизнеса, крупнейшие международные и национальные кадровые агентства лоббируют в парламенте принятие законопроекта о заемном труде, который узаконит «трехсторонние» трудовые отношения и еще более усложнит борьбу с неустойчивой занятостью. Пока этот законопроект еще не принят, профсоюзам необходимо привлечь на свою сторону общественное мнение, доходчиво объясняя опасности введения неустойчивой занятости в практику трудовых отношений, агитируя за то, что должен быть только один закон о заемном труде - тот, который его запрещает.

Но сначала нужно самим выработать принципиальную и решительную позицию по этому вопросу. Нужно понять, что неустойчивая занятость - это зло, которое не становится меньшим только потому, что является частью общемировой практики.