Двадцать лет проработал на предприятии, а вот теперь стал не нужен, сокращают...

В этой бесхитростной фразе, действительно, звучат и боль, и обида, и полное недоумение: как такое могло произойти? За долгие годы Советской власти большинство россиян привыкли к тому, что вопрос трудоустройства решался государством. Оно не только брало на себя обязательства стопроцентного трудоустройства граждан, но и даже карало тех, кто уклонялся от работы. На памяти многих еще остались плакаты «Летунам не место в нашем коллективе» или «Бой тунеядцам».

Однако буквально в течение нескольких лет, по мере вхождения нашего общества в рыночную экономику, ситуация резко изменилась. Сегодня человек остается фактически один на один с проблемой своего трудоустройства. А потому он вынужден свыкаться с не обычной для нашего общества и весьма специфической ролью товара на рынке труда.

И если нынешняя молодежь и те, кто быстро сориентировался в изменившейся ситуации, воспринимают это обстоятельство уже как само собой разумеющееся, то большинство все же оказалось не готово и принять новые реалии, и действовать в них.

Как же приспособиться к ним? Начнем, как говорится, с теории вопроса. Прежде всего, посмотрим на ситуацию глазами работодателя.

На чем обычно строится кадровая политика владельцев предприятия? На обычном здравом смысле.

Во-первых, они стремятся иметь ровно столько работников, сколько реально в данный момент требует производство. Согласитесь, что было бы странно, если бы это было иначе.

Во-вторых, отдают предпочтение наиболее квалифицированным работникам.

Что же касается «в-третьих», то наверняка большинство из читателей этого материала уже готовы к «платить меньше». Однако на самом деле работодатель заинтересован платить не как можно меньше, а ровно столько, сколько нужно, чтобы обеспечить конкурентоспособность своего производства и своих рабочих мест и не терять вложенные в развитие персонала средства в связи с переходом работников к другим работодателям.

И, в-четвертых, если у работодателя есть возможность сократить численность персонала за счет использования более высокопроизводительного оборудования и внедрения новых технологий, он обязательно это сделает, потому что использование живой рабочей силы обходится, в конечном счете, дороже.

С другой стороны, есть вполне понятные и естественные интересы работника: иметь работу «по душе», отвечающую его склонностям и возможностям; получать за нее как можно больше; быть уверенным в своей востребованности, т.е. максимально застраховать себя от безработицы.

В связи с этим каждый человек, если он не капиталист, а является собственником лишь своей рабочей силы, должен усвоить ряд простых, но весьма существенных истин и правил, чтобы продать свою «собственность» как можно дороже.

1. Как ни обидно это может кому-то показаться, но рабочая сила -именно товар, и как любой товар, должна обладать ценными свойствами.
2. Как товар рабочая сила неизбежно конкурирует с другими подобными товарами на рынке труда.
3. Чтобы успешно конкурировать, необходимо стремиться к получению определенных конкурентных преимуществ.
4. За счет чего достигаются эти преимущества?

Начнем с того, что эти преимущества должны формироваться у человека с детства. А потому любой родитель (а по мере взросления и сам ребенок) должен быть готов вкладывать средства и труд в получение этих самых конкурентных преимуществ: образование, физическое развитие, развитие элементарных трудовых навыков, профессиональную ориентацию.

Здесь не удержусь от «лирического» отступления. Одна моя знакомая, назовем ее госпожа Ю., как-то рассказала мне такую историю. Во время поездки к родителям она случайно встретилась с одноклассницей. Зашли в кафе, слово за слово разговорились. Одноклассница, расспросив мою знакомую о ее успешном житье-бытье, начала жаловаться:

вот у тебя все нормально, а меня сократили, на работу устроиться не могу, перебиваюсь с хлеба на квас, и вообще: везет же некоторым!

Знаешь, поделилась со мной Ю., мне после этого до слез обидно стало. Воспитывалась я без отца. Мать делала для меня, что могла, и я до сих пор вспоминаю, как подруги на танцы да по кафешкам с парнями бегали, а я корпела над учебниками! А потом в уровень вознаграждения.

Работодатель всегда ориентируется на здравый смысл. А главный критерий, которым он руководствуется и который диктуется здравым смыслом, состоит в том, насколько то или иное рабочее место обеспечивает эффективность бизнеса.

Мне не раз приходилось дискутировать на эту тему, и разговор всегда переходил на обсуждение роли профсоюза в обеспечении занятости и должного уровня вознаграждения работников на предприятии.

Вопрос ставился чаще всего так: именно профсоюз обеспечивает реальную защищенность работников, а ваша позиция фактически оставляет их один на один с работодателем. С этим категорически нельзя согласиться! Профсоюз должен отстаивать интересы работников.

Позиция понятная, однако, в какой степени она безупречна? Давайте, опираясь на наши знания о принципах функционирования рыночной экономики, разберем вполне жизненную ситуацию.

Возьмем два предприятия, занимающиеся одним и тем же про-изводством. Чтобы было ближе к нам, скажем - два горно-обогатительных предприятия. Для наглядности представим, что оба имеют близкие производственно-технологические параметры: горно-геологические условия, применяемую технологию, техническую оснащенность и т.д. Оба работают на одном рынке железорудного сырья и в силу этого являются непосредственными конкурентами.

Естественно, каждое из них, чтобы выжить, стремится получить конкурентные преимущества: работает над качеством продукции, снижает затраты, предоставляет своим потребителям дополнительный сервис.

Очевидно, что выиграет в конкурентной борьбе тот, кто делает это более эффективно, у кого работники понимают стоящие задачи и потому более энергично и профессионально действуют во имя успеха своего предприятия, а значит, и во имя личного благополучия. Как говорится, кадры решают все!

А теперь представим себе, что на одном из предприятий более «боевой» профсоюз. Профсоюзные лидеры, обладая авторитетом и действенным влиянием на коллектив, поднимают его на беском промиссную борьбу и вынуждают работодателя согласиться с увеличением вознаграждения за труд. Зарплата повышена, народ ликует, с чувством полного удовлетворения констатируется факт, что интересы трудящихся защищены. Лидерам можно стави «пять», и наверняка они будут переизбраны на очередной срок.

Однако, как известно, если где-то прибудет, то неизбежно где-то и убудет. Увеличение ФОТа неизбежно ведет к уменьшению доли средств, направляемых на иные аспекты деятельности предприятия по обеспечению своей конкурентоспособности: техническое перевооружение, внедрение новых технологий и т.д.

И через некоторое время предприятие столкнется с тем, что оно начнет проигрывать конкуренту со всеми вытекающими последствиями - потерей рынков, снижением объемов сбыта, уменьшением прибыли. Уменьшится приток средств - начнется неизбежный социальный «откат»: сокращение рабочих мест, замораживание роста зарплаты и т.д. За что боролись, на то и напоролись! Однако наверняка с подачи профсоюзных лидеров в этой ситуации винить будут работодателей: дескать, плохо работали.

Мне возразят: но ведь повышение вознаграждения работников ведет к повышению их отдачи, увеличению производительности! А это разве не обеспечивает повышение конкурентоспособности?

Увы, далеко не так! Ибо основной фактор, обеспечивающий повышение производительности труда работника, - отнюдь не размер вознаграждения, а используемая технология, техническая оснащенность, организация труда и непосредственная связь оплаты с качеством труда.

Я не случайно употребил здесь термин «качество», а не «ин-тенсивность» труда. Дело в том, что современное производство стремится к организации труда, выстроенной на четко планируемом объеме выполняемых работ. Поэтому на первый план сегодня выдвигается не «кидай больше», а кидай столько и туда, сколько и куда это необходимо. Как правило, бессмысленно производить больше продукции, чем можно ее продать.

Точнее сказать, на первый план выдвигается соблюдение ста-бильности объемов выполненной работы в соответствии с планом, соблюдение сроков производства работ и необходимого качества.

Но вернемся к вопросу о роли профсоюза. Изложенные выше рассуждения дают нам основание сказать, что роль профсоюза ценна лишь в той мере, в какой он, защищая интересы работников, не наносит ущерб общему интересу - эффективности и конкурентоспособности бизнеса. При этом гарантия занятости и должного вознаграждения может быть обеспечена, только если действия сторон не противоречат именно этому общему интересу и работника и работодателя.

А потому и свой частный интерес гораздо эффективное защищать, образно говоря, с калькулятором в руке (то бишь обоснованно), а не с булыжником на баррикадах классовой борьбы.